Leren van mislukking

door

Leidinggeven aan verandering is zo ongeveer de ultieme uitdaging voor een leider. Want als, zoals uit onderzoek blijkt, 70% van de voorgenomen veranderingen mislukt, hoe kun je dan als leider het verschil maken en wél succesvol zijn? Waar kun je dat leren?

Beweging creëren

Dat organisaties op zijn tijd voor verandering staan, is onvermijdelijk. Om voorop te blijven lopen, nieuwe markten te bestormen, talent te kunnen blijven aantrekken, te voldoen aan veranderende eisen vanuit de samenleving. Noem maar op; er zijn tal van aanleidingen waarom je als leider de koers wilt wijzigen en beweging wilt creëren.

Niet planmatig

Dat is geen eenvoudige opgave en er is niet één manier waarop dit gegarandeerd goed zal gaan. De breed bekende acht stappen van John Kotter geven die zekerheid ook niet. Zo planmatig en volgorderlijk verloopt een verandering nu eenmaal niet. Dat weten we uit eigen ervaring, maar hoorden we bijvoorbeeld ook terug in het gesprek met Rob Karsmakers van Philips (zie blogartikel met interview).

Acht ‘missers’

Toch kunnen de acht stappen van Kotter ons helpen. Wanneer je een ingezette verandering op gezette momenten eens spiegelt aan ‘hoe het volgens Kotter hoort’, dan helpt het je om valkuilen te voorzien en missers te voorkomen. We zetten de belangrijkste ‘missers’ op een rijtje:

  1. De noodzaak tot verandering onderschatten en de echte, soms pijnlijke, urgentie niet blootleggen.  
  2. De groep mensen die de verandering moet dragen, is te klein. In dat geval is niet voldoende aandacht besteed aan het vormen van een leidende coalitie (een grote groep mensen die erin gelooft en ervoor wil gaan).
  3. Het ontbreken van een duidelijke visie. De leiders of leidende coalitie onderschat(ten) de kracht van een heldere koers, een begrijpelijk en aantrekkelijk plaatje van waar het naartoe gaat.
  4. Communicatie over de visie vindt niet effectief genoeg plaats: te weinig, niet doeltreffend, niet eenduidig, niet begrijpelijk, niet aantrekkelijk en ga zo maar door.
  5. Belemmeringen niet wegnemen. Zolang de weg naar de toekomst geblokkeerd blijft door allerlei obstakels, kúnnen mensen niet vooruit, al willen ze dat nog zo graag.
  6. Geen aandacht hebben voor korte termijn successen. Als je onvoldoende stilstaat bij de kleine succesjes, verlies je aan kracht. Dan mis je het momentum om verder te komen en maak je geen gebruik van het bewijs dat veranderen mogelijk is. 
  7. Te vroeg gaan juichen. Veranderen kost tijd en nieuwe patronen moeten inslijten. Als je te snel denkt dat het allemaal gelukt is, loop je risico’s. Het resultaat is nog te pril en wat geleerd is, is onvoldoende beklijfd. Doorzetten en volhouden blijft nodig.
  8. De veranderingen niet voldoende in de cultuur verankeren. De nieuwe organisatie bestaat pas wanneer deze in de genen zit. Dat moet je merken, beleven, in alles, in iedereen, in al het handelen van iedere medewerker en dat vraagt aanpassing van alles wat je doet.

Lef en leren

Je wordt hier natuurlijk niet bepaald vrolijk van, zo'n mistroostig lijstje van wat er allemaal mis kan gaan. De aanpak van Kotter is geen makkelijke handleiding waarin je even leest hoe het dan wel moet. Je zult het vooral zelf moeten doen. Daar heb je in de eerste plaats lef voor nodig, niet alleen om verandering te bewerkstelligen, maar ook om zelf te willen reflecteren en leren. En daar helpt dit lijstje dan wel weer bij! 

Bron: Harvard Business Review

https://hbr.org/2007/01/leading-change-why-transformation-efforts-fail?cm_sp=Topics-_-Links-_-Read%20These%20First

 

Terug naar blogoverzicht »